Korea Business Review · Section
인사이트 4.0
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HR 인사이트
직원들이 오래 다니는 회사의 특징 — 연봉이 아니라 '존중'이 장기근속을 만든다
통계청 조사에서 청년층 첫 일자리 평균 근속기간은 1년 6.4개월에 그쳤고, 인크루트 조사에서 조기퇴사의 최대 원인은 연봉이 아닌 '직무 적합성 불일치'(58.9%)로 나타나 장기근속의 열쇠가 조직문화에 있음을 보여준다. 갤럽 2026년 보고서에 따르면 전 세계 직장인의 업무 몰입도는 20%에 불과하며, 국내에서는 경기 불확실성으로 인한 '대잔류' 현상이 나타나고 있지만 이는 자발적 몰입이 아닌 방어적 잔류에 가깝다. 직원이 오래 다니는 회사의 공통점은 다섯 가지로, 단계적 온보딩과 체계적 인수인계, 공격적이지 않은 관리자의 피드백 방식, 명확한 역할과 책임, 휴식·퇴근에 대한 존중, 텃세 없는 동료 문화다. 특히 팀 몰입도 편차의 70%는 관리자에게서 비롯되며, 구글 아리스토텔레스 프로젝트가 확인했듯 실수와 질문이 처벌로 이어지지 않는 '심리적 안전감'이 고성과 팀과 장기근속의 토대가 된다. 장기근속은 우연이 아니라 '사람을 존중하는 운영 체계'라는 설계의 결과이며, 연봉은 입사의 이유가 될 수 있어도 존중이야말로 잔류의 이유가 된다는 점에서 조직문화 투자는 곧 수익성의 문제다.
김민경 책임기자 · 2026. 07. 10.
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리더십 인사이트
원칙 없는 리더, 조직에는 어떤 문제가 생기게 될까?
박찬호 선임기자 · 2026. 07. 07.
스타트업
1인 스타트업이 넘쳐나는 시대, 살아남기 위해 필요한 조건은?
류현진 선임기자 · 2026. 07. 04.
디지털 혁신
AI 에이전트가 바꾸는 일의 방식: 디지털혁신은 '툴 도입'이 아니라 '업무 재설계'다
최수진 기자 · 2026. 06. 27.
경영 인사이트
부영그룹, 어떻게 '존경받는 기업'이 되었나
김민경 책임기자 · 2026. 06. 22.
HR 인사이트
면접을 보면, 그 회사가 보인다 — 후보자가 등을 돌리는 진짜 이유
채용 시장의 무게중심이 후보자 쪽으로 옮겨가, 이제 기업이 지원자를 고르는 게 아니라 핵심 인재가 여러 제안 중에서 회사를 고르는 시대가 됐다. 잡코리아 설문에서 구직자 약 87%가 면접 중 불쾌함을 경험했고, 80% 이상이 면접관의 태도만으로 입사 여부를 바꾼다고 답했다 — 면접관의 태도가 합격 통보보다 강력하다. 기업이 후보자에게 신뢰를 줘야 하는 이유는 예의가 아니라 실리다. 채용 실패 비용이 커졌고, 핵심 인재일수록 면접 경험을 보고 회사를 판단하며, 그 경험은 입소문으로 퍼져 채용 브랜드를 좌우한다. 면접에서 보여줄 것은 세 가지다. 후보자를 위해 준비된 태도, 미화하지 않은 직무의 실체, 그리고 면접관마다 흔들리지 않는 일관·공정한 평가 기준이다. 후보자에게 남겨야 할 느낌은 '환대'와 '정확한 평가'의 균형이며, 사전 안내·시간 엄수·빠른 결과 통보 같은 디테일과 면접관 교육이 이를 완성한다 — 면접은 회사를 비추는 거울이고, 후보자는 이미 그 거울을 들여다보고 있다.
김민경 책임기자 · 2026. 06. 18.
HR 인사이트
MBO vs OKR, 무엇이 어떻게 다를까? 우리 조직에는 어떤 목표관리 방식을 도입해야 할까
MBO는 드러커가 1954년 제시한 목표관리 철학이고, OKR은 인텔의 앤디 그로브가 여기에 '핵심 결과'를 결합해 발전시킨 것으로, 두 방식은 같은 계보를 공유한다. MBO는 목표를 평가·보상과 연결하는 통제의 도구인 반면, OKR은 전사 투명성을 바탕으로 정렬과 집중을 끌어내는 도구라는 점이 본질적 차이다. MBO는 연 단위·하향식이고 100% 달성을 전제로 하는 반면, OKR은 분기 단위·상하향 혼합이며 70% 안팎의 도전적 목표를 적정 수준으로 본다. MBO는 명료함과 안정성이 강점이나 보수적 목표 설정과 경직성이 한계이고, OKR은 민첩성과 혁신 자극이 강점이나 문화적 성숙도가 없으면 형해화되기 쉽다. 정답은 조직의 변동성·문화 성숙도·운영 목적에 달려 있으며, 평가는 MBO·방향 정렬은 OKR로 역할을 나눠 결합하는 단계적 전략도 유효하다.
강지혜 선임기자 · 2026. 06. 17.
경영 인사이트
저성장 시대의 경영 전략: 기업은 무엇을 줄이고 무엇을 남겨야 하나
한국 잠재성장률이 1%대(약 1.8%)로 내려앉고 2040년대엔 0% 내외까지 떨어질 전망으로, 시장 확장에 기댄 성장 모델이 더는 통하지 않는 구조적 저성장기에 진입했다. 이자보상비율 100% 미만 기업이 42.8%(역대 최고), 한계기업 비중도 사상 최고치를 기록하며 기업 체력의 양극화가 심화됐고, 부실기업의 자원 점유는 정상기업의 성장까지 끌어내리는 혼잡효과를 낳는다. 줄여야 할 것은 핵심과 무관한 사업 포트폴리오, 성장 관성에서 누적된 고정비, 마진·현금흐름이 약한 외형이며, 무차별 감축이 아니라 우선순위에 따른 '선별'이 핵심이다. 끝까지 남겨야 할 것은 핵심 인재와 조직 역량, 디지털·AI 등 미래 성장 동력에 대한 선별적 투자, 그리고 외부 충격을 버티는 재무 건전성과 현금 여력이다. 저성장기 경영자의 질문은 '어떻게 더 빨리 성장할 것인가'에서 '무엇을 줄이고 남겨 다음 사이클을 견딜 체력을 만들 것인가'로 바뀌었으며, 결국 전략은 무엇을 포기할 수 있는지 아는 데서 시작된다.
이우리 선임기자 · 2026. 06. 16.
HR 인사이트
퇴사가 잦은 조직, 무엇이 문제일까 — 이직률 뒤에 숨은 세 가지 신호
잦은 이직은 개인의 변심이나 단순한 연봉 격차가 아니라, 조직에 누적된 구조적 신호의 결과이며 갤럽 분석상 자발적 퇴사의 약 42%는 '막을 수 있었던 이탈'이다. 보상은 일정 수준 이하로 떨어지면 모든 것을 무너뜨리는 필요조건이지만, 그것만으로 잔류를 보장하지 못하는 여러 원인 중 하나일 뿐이다. 직원이 경험하는 회사는 사실상 직속 관리자이며, 팀 몰입의 약 70%가 관리자에 좌우되는데도 퇴사자 약 45%는 떠나기 전 3개월간 아무런 대화를 받지 못했다. 잦은 이직의 상당 부분은 입사 90일 내 온보딩 단계에서 이미 결정되며, 그 질을 좌우하는 것도 결국 신규 입사자를 맞이하는 관리자다. 따라서 이직률을 사후 결과가 아닌 조기 경보 신호로 다루고, '막을 수 있었던 이탈'을 줄이는 것이 핵심이다.
류현진 선임기자 · 2026. 06. 15.
HR 인사이트
저성과 직원, 조직에서 어떻게 관리해야 할까
몰입하지 않는 직원, 전 세계 GDP를 갉아먹고 있다 저성과 문제의 규모를 보여주는 가장 권위 있는 데이터는 갤럽의 연례 '글로벌 직장 현황(State of the Global Workplace)' 보고서다. 조직 내 저성과자의 상당수는 '능력이 없는 사람'이 아니라 '몰입이 꺼진 사람'이며, 그 스위치를 쥐고 있는 것은 다름 아닌 관리자라는 점이다. 갤럽이 지적했듯 팀 몰입도의 대부분이 관리자에게서 비롯된다면, 특정 부서에서 저성과자가 반복적으로 나오는 현상은 직원이 아니라 그 부서의 리더십을 점검하라는 신호로 읽어야 한다.
박소유 책임기자 · 2026. 06. 11.
