MBO vs OKR, 무엇이 어떻게 다를까? 우리 조직에는 어떤 목표관리 방식을 도입해야 할까

반세기 넘게 검증된 MBO와 실리콘밸리가 선택한 OKR. 두 프레임워크의 본질적 차이와 조직별 도입 전략을 분석한다. 같은 뿌리에서 갈라진 두 갈래 목표관리(Goal Management)는 현대 경영의 가장 오래된 화두 중 하나다. 무엇을 향해 일할 것인가, 그리고 그것을 향해 제대로 가고 있는지 어떻게 알 것인가. 이 두 질문에 대한 체계적 응답으로 등장한 것이 MBO(Management by Objectives)와 OKR(Objectives and Key Results)이다. 흥미로운 점은 두 프레임워크가 전혀 다른 진영의 산물이 아니라, 사실상 하나의 계보를 공유한다는 사실이다. MBO는 '현대 경영학의 아버지'로 불리는 피터 드러커(Peter Drucker)가 1954년 저서 『경영의 실제(The Practice of Management)』에서 처음 제시한 개념이다. 드러커는 관리자가 일상적 업무에 매몰되어 조직의 큰 방향과 장기 전략을 놓치는 현상을 지적하며, 개인의 목표를 조직의 목표와 동기화시키는 관리 철학을 제안했다. 그는 MBO를 특정한 기법이 아니라 하나의 '경영 철학'으로 규정했고, 목표는 공식이 아니라 상황에 따라 결정된다고 보았다. OKR은 이 MBO를 토대로 한 단계 진화한 형태다. 인텔의 CEO였던 앤디 그로브(Andy Grove)는 1970년대 초, 드러커의 MBO에 '핵심 결과(Key Results)'라는 측정 장치를 결합했다. 그로브는 처음에 이 방식을 'iMBO(Intel Management by Objectives)'라 불렀는데, 이는 MBO의 인텔식 변형임을 스스로 인정한 명칭이었다. 그는 OKR을 두 가지 단순한 질문에 대한 답으로 정의했다. 어디로 가고 싶은가(목표), 그리고 그곳에 다가가고 있는지 어떻게 알 것인가(핵심 결과)였다. 인텔에서…