![같은 공간에서 일하더라도 계약기간과 임금·승진 등 처우의 적용 근거는 각각 확인해야 한다. [사진 = KBR 자료사진]](/_next/image?url=https%3A%2F%2Fepzvqcvbpcduaglyoici.supabase.co%2Fstorage%2Fv1%2Fobject%2Fpublic%2Fnews-images%2Fautomation%2Fc94dad75-f1ed-4cfb-971a-0d5fb23226dd%2F5f4e3d2a-178a-43fd-9f00-01d00fe9b23d-photo.jpg&w=1200&q=75)
무기계약직은 근로계약의 종료 시점을 정하지 않은 근로자라는 뜻이며, 그 사실만으로 회사가 정규직에게 적용하는 임금표와 승진 체계까지 자동으로 같아지는 것은 아니다. 계약기간의 유무와 처우의 근거를 나누어 근로계약서, 취업규칙과 단체협약을 읽어야 자신의 권리를 확인할 수 있다. 아래 내용은 주로 상시 5명 이상 사업장을 기준으로 하며, 소규모 사업장의 적용 범위와 공공부문의 별도 규정은 함께 구분한다.
한 줄 결론
무기계약직과 정규직의 차이를 판단하는 출발점은 회사가 붙인 명칭보다 계약의 내용이다. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했다면 단순히 계약서의 갱신 시기가 왔다는 이유만으로 고용관계가 자동으로 끝나는 구조가 아니다. 다만 무기계약이라는 말이 어떤 상황에서도 퇴직이나 해고가 불가능하다는 뜻은 아니며, 종료 사유와 적용 법령은 별도로 판단한다.
처우가 같은지는 다른 문제이다. 회사가 정규직이라고 부르는 직군과 무기계약직이라고 부르는 직군에 어떤 규정을 적용하는지, 실제 수행 업무와 채용 및 전환 조건은 무엇인지를 살펴야 한다. 무기계약직이라는 이름만으로 모든 차이가 허용되는 것도 아니고, 기간이 없어졌다는 이유만으로 모든 인사 조건이 동일해지는 것도 아니다.
정리하면 계약기간, 임금과 복리후생, 승진과 직무 이동을 각각 확인하는 방식이 필요하다. 한 항목에서 확인한 결론을 다른 항목에 그대로 옮기면 오해가 생긴다. 예를 들어 고용 기간에는 제한이 없어졌어도 보수 규정의 적용 직군을 놓고 다툼이 남을 수 있으며, 그 다툼은 전환 사실과 적용 규정의 문구를 함께 보아야 해결할 수 있다.
법과 제도는 이렇게 정한다
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 원칙적으로 2년을 넘지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 정한다. 법에서 정한 예외 사유가 없거나 사라졌는데도 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 이 규정의 직접적인 효과는 계약기간에 관한 것이며, 조문에 회사의 특정 직급이나 임금등급으로 자동 편입된다는 내용이 있는 것은 아니다.
이 글에서 확인한 기간제법은 2021년 5월 18일 시행본이다. 제3조는 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용하고, 국가와 지방자치단체의 기관에는 근로자 수와 관계없이 적용하도록 정한다. 상시 4명 이하 사업장은 일부 규정의 적용 여부를 따로 살펴야 하므로, 다른 사업장에서 들은 2년 전환 설명을 규모 확인 없이 그대로 적용하지 않는 것이 중요하다.
