반대 없는 회의가 좋은 회의는 아니다…리더가 놓치는 결정적 신호

회의에서 누구도 반대하지 않았다는 이유만으로 충분한 검토가 끝났다고 판단할 수 있을까. 모든 참석자가 같은 정보를 보고 같은 결론에 도달했을 수도 있지만, 결정권자의 생각이 이미 정해져 있다고 느껴 다른 정보를 꺼내지 않았을 수도 있다. 겉으로 보이는 침묵만으로는 두 상황을 구별하기 어렵다. 조직문화의 과제는 발언량을 무조건 늘리는 데 있지 않다. 판단을 바꿀 만한 정보가 필요한 순간에 회의 안으로 들어오게 만드는 데 있다. 심리적 안전감은 이 문제를 다루는 개념이다. 에이미 에드먼슨은 1999년 발표한 연구에서 이를 대인관계의 위험을 감수해도 안전하다는 팀 구성원들의 공유된 믿음으로 설명했다. 질문하거나 도움을 청하고, 실수를 드러내거나 다른 의견을 내는 행동에는 무능하게 보이거나 관계를 해칠 부담이 따를 수 있다. 따라서 팀의 학습을 이해하려면 구성원의 역량과 의욕뿐 아니라 그러한 행동을 둘러싼 관계의 조건도 함께 살펴볼 필요가 있다는 것이다. 해당 연구는 한 제조기업의 51개 팀을 대상으로 심리적 안전감과 학습 행동의 관련성을 분석했다. 연구에서 관찰된 관계를 모든 기업에 적용되는 성과 상승률로 환산할 수는 없다. 다만 리더가 검토할 질문은 분명해진다. 우리 팀에는 답을 아는 사람이 있는가에 더해, 답을 모르거나 계획에 문제가 있다고 말할 수 있는가를 물어야 한다. 지식의 보유와 지식의 공유는 서로 다른 조직 운영 문제이기 때문이다. 반대 의견을 판단 근거와 후속 조치로 연결하는 회의 운영 방식. [자료구성 : KBR 편집부] 편안한 분위기보다 중요한 것은 질문의 내용이다 KBR은 심리적 안전감을 회의와 업무 처리의 설계 문제로 다룰 것을 제안한다. 구성원에게 자유롭게 말하라고 선언하는 것만으로는 어떤 정보가 필요한지 전달되지 않는다. 납기 검토에서는 공급 일정의 불확실성을, 신…