교육을 더 해야 할까, 실력을 보여 줄 기회를 줘야 할까

직원이 새로운 일을 맡지 못할 때 조직은 교육 과정을 먼저 떠올리기 쉽다. 아직 준비가 부족하다고 판단하면 강의를 더 듣게 하고 자격이나 과제의 수를 늘린다. 그러나 그 직원이 이미 필요한 기초 역량을 갖추고도 자신의 실력을 보여 줄 기회와 적절한 연결을 얻지 못하는 상황이라면, 추가 교육만으로 문제를 풀기 어렵다. 역량이 없는 것과 역량이 보이지 않는 것은 서로 다른 문제이기 때문이다. 수전 에이시와 에밀 팔리콧의 2026년 NBER 작업논문은 이 차이를 생각하게 하는 연구이다. 연구진은 폴란드에서 기술 분야 진입을 원하는 여성들을 대상으로 멘토링과 과제형 포트폴리오 프로그램을 각각 평가했다. 참가 대상은 당시 기술 분야에서 일하지 않지만 일정한 기술 역량을 갖춘 지원자들이었다. 처음부터 기술을 가르치는 교육의 효과만을 평가한 연구가 아니라는 점이 해석의 출발점이다. 연구에서 프로그램 접근 기회는 각 실험 안에서 무작위로 배정됐다. 프로그램 시작 뒤 12개월 시점의 기술 분야 취업에 대한 추정 효과는 멘토링에서 약 15%포인트, 과제형 프로그램에서 약 11%포인트였다. 이 값은 각 프로그램의 비교집단 대비 차이이며, 서로 다른 지원자 집단을 대상으로 했기 때문에 두 프로그램의 우열을 직접 보여 주지는 않는다. 2026년에 발표된 작업논문이지만 프로그램은 2022년에 시작됐다는 시점도 함께 읽어야 한다. 배움이 성과로 이어지는 사이에는 여러 문이 있다 조직에서 역량 개발을 말할 때에는 배우는 사람이 무엇을 이해하고 실행할 수 있는지에 시선이 집중된다. 그러나 실제 업무의 배정에는 그 역량을 받아들이고 평가하는 다른 사람의 판단도 필요하다. 관리자는 이 직원에게 일을 맡겨도 되는지 판단하고, 협업자는 결과를 믿을 수 있는지 판단하며, 프로젝트 책임자는 제한된 자리를 누구에게 줄지 결정한…