정규직과 계약직의 진짜 차이, ‘2년’이 가르는 고용의 경계

근로기준법에는 '정규직'에 대한 통일된 정의가 없다. 계약기간·근로시간·고용형태라는 기준과 '2년'이라는 숫자가 한국 노동시장의 중요한 경계선을 만든다

노동법은 '정규직'을 어떻게 구분할까

채용공고에서 가장 자주 등장하는 표현 가운데 하나가 '정규직'과 '계약직'이다. 그러나 근로기준법이나 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 정규직을 하나의 통일된 개념으로 정의하지 않는다. 일부 세법과 개별 법령에서는 정규직이라는 표현을 사용하지만, 노동관계법의 기본 구조는 정규직을 먼저 규정하기보다 기간제·단시간·파견 등 각각의 근로형태를 별도로 정의하는 방식에 가깝다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 이른바 기간제법은 '기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자'를 기간제근로자로 규정한다. 단시간근로자는 같은 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자보다 소정근로시간이 짧은 근로자를 뜻한다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률에서는 파견사업주에게 고용돼 있으면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하는 파견근로자를 별도로 규정한다.

기업 현장에서 고용형태를 이해할 때는 크게 계약기간, 근로시간, 실제 고용관계라는 세 가지 축으로 나눠보는 것이 유용하다. 근로계약에 종료일이 있는지, 통상적인 전일제보다 근로시간이 짧은지, 근로자를 고용한 회사와 실제 업무를 지휘하는 회사가 같은지에 따라 기간제·단시간·파견·용역 등의 형태가 갈라진다. 기업이 흔히 '계약직'이라고 부르는 근로자는 이 가운데 계약기간이 정해진 기간제근로자를 의미하는 경우가 많다.

여기서 '무기계약직'도 구분할 필요가 있다. 계약 종료일이 없다는 점에서는 기간제근로자와 다르지만, 기업이나 기관에 따라 임금체계와 승진, 직급, 정년 등 인사제도를 기존 정규직 직군과 별도로 운영하기도 한다. 또한 계약기간이 없다고 해서 모든 경우에 통계상 정규직으로 자동 분류되는 것도 아니다. 근로시간이나 파견·용역 등 다른 고용형태에 따라 비정규직 범주에 포함될 가능성이 있기 때문이다. 따라서 기업이 '정규직 전환'을 발표했다면 기존 정규직 직군으로 편입하는 것인지, 기간의 정함만 없앤 별도 직군으로 전환하는 것인지까지 확인해야 실제 변화를 판단할 수 있다.