성공하는 글로벌 기업들의 성과관리는 무엇이 다를까 — 어도비·MS가 연 1회 평가를 버린 이유, 데이터로 본 성과관리의 진실

연 1회 평가로는 더 이상 사람을 움직일 수 없다 매년 연말이면 전 세계 수많은 조직에서 같은 풍경이 반복된다. 관리자들은 책상에 쌓인 평가 양식을 채우느라 며칠씩 매달리고, 직원들은 1년 치 성과를 한 페이지로 압축한 점수표를 받아 들고 한숨을 쉰다. 그리고 그 점수는 다시 연봉과 승진의 근거가 된다. 이 익숙한 절차가 과연 사람을 더 일하게 만들고, 조직을 더 나은 방향으로 이끌고 있을까. 많은 리더가 이 질문 앞에서 머뭇거린다. 제도가 있으니 운영할 뿐, 그것이 정말 효과가 있는지를 진지하게 따져본 적은 드물기 때문이다. 데이터는 냉정하게 답한다. 갤럽 조사에 따르면, 자신의 성과가 탁월한 업무를 하도록 동기를 부여하는 방식으로 관리되고 있다고 강하게 동의하는 직원은 10명 중 단 2명에 불과하며, 받은 성과 평가가 자신을 개선하도록 영감을 준다고 강하게 동의하는 직원은 14%에 그친다. 또한 자신이 받은 성과 평가가 공정하다고 강하게 동의하는 직원은 29%, 정확하다고 강하게 동의하는 직원은 26%에 머물렀다. 평가가 공정하지도 정확하지도 않고, 사람을 성장시키지도 못한다면, 그 제도는 도대체 무엇을 위해 존재하는가. 남는 것은 연봉과 승진을 결정하기 위한 형식적 근거뿐이며, 그마저도 신뢰를 잃는다면 제도의 존재 이유는 흔들릴 수밖에 없다. 문제는 직원만 느끼는 것이 아니다. 평가를 운영하는 주체들조차 회의적이다. 딜로이트의 2025년 글로벌 휴먼캐피털 트렌드 조사에서는 관리자의 61%, 직원의 72%가 자신의 조직의 성과관리 프로세스를 신뢰한다고 말하지 못했다. 같은 보고서가 인용한 갤럽 조사에서는 최고인사책임자 중 자신들의 성과관리 시스템이 제대로 작동한다고 생각하는 비율이 단 2%에 불과했다. 제도를 설계하고 운영하는 사람조차 그것이 작동하지 않는다고 믿는 시스템을, 우리…