3개월의 적응 기간을 둘러싼 오해와 진실, 그리고 사장님과 직원 모두가 반드시 알아야 할 법적 기준

수습기간이란 무엇인가

새 직장에 들어선 첫 3개월. 누군가에게는 긴장 속에 업무를 익히는 시간이고, 다른 누군가에게는 새 식구를 지켜보며 판단을 미루는 시간이다. 우리가 흔히 '수습기간'이라 부르는 이 시기는 신규 입사자가 업무와 조직 문화에 적응하고, 사용자(회사)는 그 직원의 업무능력과 적합성을 평가하기 위해 설정하는 기간을 의미한다.

그런데 이 수습기간을 둘러싼 가장 큰 오해가 하나 있다. "수습기간에는 아직 정식 직원이 아니다"라는 생각이다. 결론부터 말하면, 이는 사실이 아니다. 수습근로자는 이미 정식 근로계약을 체결한 뒤 업무능력과 사업장 적응 능력을 키워가는 단계에 있는 사람이다. 따라서 수습기간이라 하더라도 정식으로 채용된 근로자이며, 해고 제한을 비롯한 근로기준법의 보호를 그대로 받는다.

'수습'과 자주 혼동되는 개념으로 '시용(試用)'이 있다. 시용은 정식 근로계약을 맺기 전 일정 기간 동안 근로자의 업무 수행 능력과 경험을 파악해 보고, 부적합하다고 판단되면 시용기간 종료와 함께 근로관계를 끝낼 수 있도록 사용자에게 해약권이 유보된 형태다. 정식 채용을 전제로 한 수습과는 법적 성격이 다르므로, 계약서에 어떤 형태인지 명확히 구분해 명시하는 것이 중요하다.

핵심 쟁점, 수습기간의 임금

수습기간에서 가장 민감하고 자주 다투어지는 부분은 단연 '임금'이다. 많은 사업장이 수습기간 동안 급여를 일부 깎아 지급하는데, 이것이 합법인지 아닌지를 가르는 기준은 의외로 까다롭다.

먼저 2026년 기준 최저임금부터 짚어야 한다. 고용노동부는 2026년 적용 최저임금을 시간급 1만 320원으로 결정·고시했으며, 이는 2025년의 1만 30원보다 290원, 약 2.9% 인상된 금액이다. 주 40시간 근무, 월 209시간을 기준으로 환산하면 월 215만 6,880원에 해당한다. 이 수치는 사업의 종류와 무관하게 모든 사업장에 동일하게 적용된다.

여기서 수습기간의 예외 규정이 등장한다. 최저임금법 제5조 제2항과 같은 법 시행령 제3조에 따르면, 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자에 대해서는, 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 경우 최저임금의 90%까지 감액하여 지급할 수 있다. 2026년 최저임금에 이를 적용하면 수습기간 감액 시급은 9,288원(1만 320원의 90%)이 된다.

다만 이 90% 감액은 아무 때나 적용되는 것이 아니다. 반드시 충족해야 하는 조건이 있다. 첫째, 근로계약 기간이 1년 이상이어야 한다. 계약 기간이 1년 미만이라면 수습기간을 두더라도 최저임금 100%를 지급해야 한다. 둘째, 감액 적용은 수습 시작일로부터 최대 3개월까지만 가능하다. 셋째, 단순노무업무 종사자에게는 감액이 적용되지 않는다.

감액이 적용되지 않는 경우

세 번째 조건인 '단순노무직 제외'는 실무에서 특히 놓치기 쉬운 부분이다. 건설·운송·제조·청소·경비·음식·판매 등 단순노무업무에 종사하는 근로자는 수습기간 중이라 하더라도 최저임금 감액이 적용되지 않는다. 이들에게는 수습 여부와 관계없이 최저임금 100%를 지급해야 한다.

여기서 말하는 단순노무직이란 통계청의 한국표준직업분류상 대분류 9(단순 노무 종사자)에 해당하는 직종을 가리킨다. 주로 단순하고 일상적이며, 몇 시간 정도의 훈련으로 수행할 수 있는 업무가 이에 속한다. 예를 들어 패스트푸드점에서 음식을 조리·포장하는 준비원이나, 조리사의 지시에 따라 식자재를 다듬고 조리기기를 세척하는 주방 보조원 등이 대표적이다.

또 한 가지 자주 발생하는 실수가 감액 폭에 대한 오해다. 근로계약서에 합의가 있다면 수습기간 3개월 이내에서 통상 임금의 80% 수준으로 감액해 지급하는 것 자체가 위법은 아니다. 그러나 그렇게 계산한 금액이 법정 최저임금의 90%, 즉 2026년 기준 9,288원보다 낮아진다면 그 순간 최저임금법 위반이 된다. '몇 퍼센트를 깎느냐'가 아니라 '최종 지급액이 최저임금의 90% 이상이냐'가 진짜 기준인 셈이다.

최저임금에 미달하는 임금을 지급하면 사용자에게는 3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있다. 단순한 행정 지도 차원의 문제가 아니라 형사처벌 대상이라는 점을 기억해야 한다.

수습기간, 얼마나 길게 둘 수 있나

"수습기간은 3개월까지만 가능하다"는 말도 흔히 들리는 오해 중 하나다. 정확히 말하면, 3개월이라는 제한은 수습기간 자체의 길이가 아니라 '최저임금 감액이 가능한 기간'에 대한 제한이다.

실제로 많은 기업이 3개월에서 6개월 사이로 수습기간을 운영한다. 수습기간을 3개월보다 길게 설정하는 것 자체는 가능하다. 다만 그 경우 3개월을 초과하는 기간에 대해서는 최저임금 감액을 적용할 수 없으며, 100%를 지급해야 한다. 즉 4개월째부터는 감액 없이 정상 임금을 줘야 한다는 뜻이다.

또한 수습기간은 무한정 늘릴 수 있는 것도 아니다. 수습 제도의 본래 취지는 업무능력이 미숙한 기간 동안 학습과 숙련의 기회를 부여하는 데 있다. 따라서 합리적 이유 없이 부당하게 장기간 수습기간을 설정하면 정당한 수습계약으로 인정받기 어렵다. 수습기간을 연장하려는 경우에도 사용자가 일방적으로 정할 수 없으며, 반드시 근로자의 동의를 받아야 한다.

해고와 근속연수, 알아둬야 할 권리

수습기간의 해고에 대해서도 정리가 필요하다. 수습근로자는 정식 근로자에 비해 채용 거절, 즉 해고 사유가 비교적 폭넓게 인정되는 편이다. 수습 자체가 적합성을 평가하는 기간이기 때문이다. 그러나 '폭넓게 인정된다'는 것이 '아무 때나 마음대로 해고할 수 있다'는 의미는 결코 아니다. 수습기간 중의 해고라도 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하며, 사회 통념상 타당하다고 인정될 수 있어야 한다.

한 가지 구분해야 할 것은 '해고예고' 규정이다. 근로기준법상 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 하는데, 계속 근로 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 이 해고예고 조항이 적용되지 않는다. 다만 이는 어디까지나 '미리 알릴 의무'가 면제된다는 의미일 뿐, 해고 자체의 정당성 요건이 사라지는 것은 아니라는 점을 분명히 해야 한다.

마지막으로 근로자가 챙겨야 할 권리가 있다. 수습기간 만료와 동시에 근로관계는 정규 근로계약으로 전환되며, 수습기간은 근속연수에 모두 산입된다. 즉 퇴직금 산정이나 연차휴가 발생 기준이 되는 근속 기간을 따질 때 수습기간도 포함된다는 뜻이다. "수습기간은 근속에 안 들어간다"는 말 역시 잘못된 상식이다.

오해를 걷어내고, 기준을 지키는 것

수습기간은 사용자와 근로자 모두에게 중요한 출발점이다. 회사는 새 식구의 역량을 가늠하고, 근로자는 새로운 환경에 뿌리내릴 시간을 얻는다. 그러나 그 출발이 신뢰로 이어지려면 법적 기준을 정확히 지키는 일이 전제되어야 한다.

핵심을 다시 정리하면 이렇다. 수습근로자도 정식 근로자이며, 최저임금 90% 감액은 1년 이상 계약·3개월 이내·단순노무직 제외라는 세 가지 조건을 모두 충족할 때만 가능하다. 수습기간은 근로계약서에 명확히 명시해야 효력을 인정받고, 수습기간도 근속연수에 포함된다. 사용자에게는 법적 리스크를 줄이는 길이고, 근로자에게는 자신의 권리를 지키는 첫걸음이다. 3개월이라는 짧지 않은 시간을 서로에게 공정한 기회로 만드는 것, 그것이 수습기간의 진짜 의미일 것이다.