육아기 단축근무, 대체인력을 못 구했다면 업무를 어떻게 다시 나눌까

2026년 9월 18일부터 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 회사가 대체인력을 구하지 못했다는 이유만으로 단축을 거절하는 길이 사라졌다. 고용노동부가 8월 11일 발표한 남녀고용평등법 시행령 개정 설명에 따르면, 대체인력 채용 불가능은 허용 예외에서 제외됐다. 인력 공백이라는 경영 문제가 없어진 것은 아니지만, 그 문제를 해결하는 방식은 달라졌다. 신청자를 설득해 기존 근무시간을 유지시키는 접근에서, 단축된 시간 안에서 무엇을 맡기고 남는 업무를 어떻게 처리할지 결정하는 접근으로 옮겨가야 하는 상황이다.

이 변화는 직원 한 명의 퇴근 시각만 바꾸는 사안이 아니다. 주문 마감, 고객 응대, 생산 인계처럼 여러 사람의 시간이 연결된 조직에서는 한 사람의 근무시간 조정이 동료의 일정과 고객에게 약속한 서비스에 영향을 준다. 그렇다고 그 영향을 곧바로 거절 사유로 바꾸면 개정 취지를 놓친다. 오늘의 경영 질문은 제도를 허용할 것인가에 앞서, 허용 의무를 이행하면서 어떤 업무 구조가 지속 가능한가이다. 신청자의 권리와 동료의 부담을 서로 경쟁시키지 않는 설계가 출발점이다.

신청일이 달라지면 거절 판단도 달라진다

개정 전 안내에는 계속근로기간 6개월 미만, 업무 성격상 분할 수행의 곤란이나 정상적인 사업 운영에 대한 중대한 지장, 대체인력 채용 불가능이 예외로 제시돼 있었다. 9월 18일 신청자부터 마지막 사유가 빠졌다. 나머지 예외까지 모두 폐지된 것은 아니며, 단순히 바쁘거나 채용이 어렵다는 설명과 업무의 구체적인 수행상 제약은 같은 사실이 아니다. 과거 상담 사례나 사내 인사 매뉴얼을 그대로 복사하면 이미 달라진 기준으로 결론을 내릴 수 있다.

따라서 접수 기록에는 신청일과 단축 개시 예정일을 따로 남길 필요가 있다. 이번 예외 축소의 적용 기준은 신청일인 반면, 자녀 연령 요건은 단축 개시일을 기준으로 설명된다. 두 날짜를 하나의 시행일 칸으로 합치면 전환기에 판단이 엇갈린다. 인사팀이 먼저 제도의 적용 범위를 정리하고, 현업 관리자는 그 범위 안에서 실제 업무 대안을 제시하는 역할 분담이 적절하다. 현업의 어려움은 운영 설계를 위한 자료이며, 그 자체가 법률상 예외라는 결론은 아니다.