[이미지 : 게티이미지뱅크]

스킬이냐, 태도냐: 기업의 지속 성장을 위한 채용 기준
 

기업은 어떤 기준으로 인재를 선발해야 하는가?
기업이 인재를 채용할 때 가장 중요한 요소는 무엇일까?

전통적으로 많은 기업이 직무 수행 능력, 즉 스킬이 뛰어난 인재를 선호해왔다.

그러나 최근 연구와 글로벌 기업들의 사례를 살펴보면, 태도가 장기적인 기업 성과에 더 중요한 영향을 미친다는 점이 부각되고 있다.

구글이 2012년부터 2016년까지 진행한 ‘프로젝트 아리스토텔레스(Project Aristotle)’ 연구에 따르면, 팀의 성과를 결정짓는 가장 중요한 요소는 개별 직원의 기술력이 아니라 팀워크와 심리적 안전감(Psychological Safety) 이었다.

연구진이 180개 이상의 팀을 분석한 결과, 개별적으로 뛰어난 기술력을 갖춘 팀원들이 모여 있다고 해서 반드시 최고의 성과를 내는 것이 아니며, 팀 내에서 자유롭게 의견을 나누고 실수를 인정할 수 있는 환경이 조성된 팀이 더욱 높은 성과를 보인 것으로 나타났다.

또한, 넷플릭스는 인재 선발과 조직 문화를 유지하기 위해 "No Brilliant Jerks" 정책을 도입했다.

이는 기술적으로 뛰어난 인재라 하더라도 조직 내 부정적인 영향을 미치는 경우 채용하지 않는 원칙이다.

넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스는 "우리의 경쟁력은 단순히 뛰어난 개인에게서 나오는 것이 아니라, 함께 성장하는 팀에서 비롯된다"라고 강조한 바 있다.

실제로 넷플릭스는 채용 과정에서 단순한 직무 역량 평가를 넘어, 지원자의 협업 태도와 조직 문화 적합성을 검토하는 과정을 포함하고 있다.

이처럼 최근 글로벌 기업들은 단순한 기술적 역량보다 태도와 조직 문화 적합성을 더욱 중시하는 방향으로 채용 전략을 변경하고 있다.

그렇다면, 기업들은 실제 채용 과정에서 태도를 어떻게 평가하고 있으며, 이는 조직의 성과와 어떤 관계를 맺고 있을까?

[이미지 : 게티이미지뱅크]

글로벌 기업들은 채용 기준을 어떻게 바꾸고 있는가?
 

스타벅스: "기술보다 서비스 태도가 중요하다"
스타벅스는 커피 제조 기술보다 고객을 대하는 태도를 더욱 중시하는 기업이다.

스타벅스의 채용 및 교육 과정에서 강조되는 요소는 단순히 커피를 만드는 기술이 아니라, 고객과의 상호작용과 브랜드 가치를 유지하는 태도다.

하버드비즈니스리뷰(HBR)의 한 연구에서도 고객 만족도가 높은 기업일수록 직원의 서비스 태도를 평가하는 채용 방식을 도입할 확률이 두 배 이상 높다는 결과가 나왔다.

이는 고객 경험이 단순한 제품의 품질이 아니라, 고객과 직접 소통하는 직원들의 태도에 의해 결정된다는 점을 보여준다.

스타벅스는 이러한 철학을 바탕으로 직원의 태도를 우선적으로 평가하는 채용 방식을 유지하며, 매장 운영에서도 직원 간의 협력을 촉진하는 문화를 조성하고 있다.

그 결과, 스타벅스는 글로벌 커피 브랜드 중 가장 높은 고객 충성도를 유지하고 있으며, 이는 매출과 장기적인 브랜드 가치 상승으로 이어지고 있다.

구글: "협업을 방해하는 직원은 팀의 성과를 저해한다"
구글은 내부 연구를 통해 팀워크를 저해하는 직원이 있을 경우 팀 전체의 생산성이 평균 27% 감소한다는 결과를 도출했다.

특히, 개별 성과는 뛰어나지만 협업을 방해하거나 조직 문화를 해치는 직원이 있는 경우, 팀 내 협력과 혁신이 둔화되는 경향이 있었다.

이에 따라 구글은 채용 과정에서 협업 태도와 조직 적합성을 평가하는 프로세스를 강화했다.

면접 과정에서는 "이전에 협업이 어려운 동료와 함께 일한 경험이 있나요? 그때 어떻게 대응했나요?"와 같은 행동 기반 질문(Behavioral Interview)을 활용해, 지원자가 실제로 협업 환경에서 어떤 태도를 보였는지 평가한다.

구글이 이러한 정책을 도입한 이후, 신규 채용자의 장기 근속률과 조직 만족도가 향상된 것으로 나타났다.

이는 단순한 기술적 역량보다 조직 적응력과 협업 태도가 기업의 지속적인 성장에 더 중요한 역할을 한다는 점을 시사한다.

태도를 고려한 채용 전략은 어떻게 구현할 수 있을까?
글로벌 기업들의 사례를 통해 볼 때, 기업이 지속적인 성장을 이루기 위해서는 단순히 스킬이 뛰어난 인재를 채용하는 것이 아니라, 조직 문화에 적합한 태도를 가진 인재를 선발해야 한다.

이를 위해 기업은 다음과 같은 전략을 고려할 수 있다.

첫째, 행동 기반 인터뷰(Behavioral Interview)를 적극 활용해야 한다.

단순히 지원자의 이력서에 기재된 기술 역량을 평가하는 것이 아니라, 지원자의 실제 경험과 행동을 기반으로 태도를 검증해야 한다. 예를 들어, "이전에 조직 내 갈등이 발생했을 때 이를 어떻게 해결했나요?" 같은 질문을 통해 지원자의 문제 해결 태도를 파악할 수 있다.

둘째, 조직 문화 적합성을 검증하는 평가 프로세스를 도입해야 한다.

단순히 직무 수행 능력을 측정하는 것이 아니라, 지원자가 회사의 핵심 가치와 얼마나 일치하는지를 평가해야 한다. 이를 위해 기업은 핵심 가치를 반영한 시뮬레이션 테스트나 그룹 토론을 면접 과정에 포함할 수 있다.

셋째, 단기 성과 중심의 채용을 지양하고 장기적인 성장 가능성을 고려해야 한다.

기업이 빠르게 성과를 내기 위해 기술적으로 뛰어난 인재를 채용하는 것은 단기적으로는 효과적일 수 있지만, 장기적으로는 조직 문화와 협업 효율성을 저해할 가능성이 크다. 따라서, 채용 과정에서 ‘배우려는 태도’와 ‘조직 적응력’을 중요하게 평가하는 것이 필요하다.

[이미지 : 게티이미지뱅크]

경영진을 위한 인사이트: 태도 중심 채용의 필요성
기업이 지속적인 성장을 이루기 위해서는 단기적인 성과 창출에 집중하는 것보다 장기적으로 조직 문화를 강화하고, 협업을 촉진하며, 조직 내 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 인재를 확보하는 것이 무엇보다 중요하다.

단순히 높은 성과를 내는 인재를 선발하는 것이 아니라, 조직의 가치와 방향성에 부합하며 동료들과 조화를 이루는 사람을 찾는 것이 장기적으로 더 효과적인 채용 전략이 될 수 있다.

구글, 넷플릭스, 스타벅스와 같은 기업들이 기술적 역량보다 태도를 더욱 중시하는 이유는 명확하다.

기술적 역량은 교육과 실무 경험을 통해 향상시킬 수 있지만, 조직 문화에 적응하는 태도나 협업을 대하는 자세는 쉽게 변화하지 않기 때문이다.

스킬이 뛰어나더라도 부정적인 태도를 가진 직원이 조직에 남아 있다면, 팀워크가 저해되고, 내부 갈등이 발생하며, 결국 조직 전체의 생산성과 혁신 역량이 저하될 가능성이 높아진다.

반면, 배우려는 의지가 강하고 협업을 중시하는 직원은 시간이 지나면서 기술적 역량까지 발전시키며 조직 내에서 핵심 인재로 성장할 가능성이 크다.

이러한 인사이트를 바탕으로 기업의 채용 전략은 단기적인 업무 수행 능력을 평가하는 데 집중하는 것이 아니라, 지원자가 조직과 함께 성장할 수 있는 태도를 가지고 있는지를 면밀히 검토하는 방식으로 변화해야 한다.

행동 기반 면접(Behavioral Interview) 기법을 활용해 지원자의 협업 경험과 문제 해결 능력을 확인하고, 조직 문화와의 적합성을 평가하는 면접 질문을 강화하며, 채용 과정에서 단순한 직무 수행 능력보다 성장 가능성과 조직 내 시너지 효과를 고려하는 것이 필요하다.

이러한 접근 방식을 채택한 기업들은 장기적으로 더 탄탄한 조직 문화를 구축할 수 있으며, 이는 곧 지속 가능한 성과와 경쟁력으로 이어질 것이다.

기업이 인재를 선택하는 기준은 단순히 ‘지금 당장 무엇을 할 수 있는가’가 아니라, ‘조직과 함께 어떤 방향으로 성장할 수 있는가’로 변화해야 한다.

조직의 미래는 뛰어난 기술력을 가진 몇몇 인재가 아니라, 함께 성장하는 태도를 가진 인재들이 만들어 나간다는 사실을 기억해야 한다.

저작권자 © 코리아비즈니스리뷰 무단전재 및 재배포 금지