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MZ세대(밀레니얼+Z세대) 직원들의 퇴사율이 가파르게 상승하고 있다.

기업들은 소위 “연봉” 외에도 “조직문화와 핵심가치” 같은 요소가 이직을 결정짓는 핵심임을 체감 중이다.

이번 아티클에서는 가상의 상황을 통해, 한 기업이 MZ세대 퇴사를 막기 위해 어떤 의사결정을 할 수 있는지 두 가지 다른 시나리오(A vs B) 를 살펴본다. 그리고 각각의 결과가 어떻게 달라질지 예측해보자.

가상 상황: 성장 중인 스타트업 ‘클라이밍(Climbing)사’
‘클라이밍(Climbing)사’는 AI 솔루션을 개발하는 스타트업으로, 창업 3년 만에 직원 수가 20명에서 150명으로 늘어났다.

하지만 빠른 확장과 함께 퇴사자가 급증하고 있다. 특히 입사 1~2년 차 MZ세대들이 “조직문화 적응 실패”와 “성장 기회 부족”을 이유로 떠나고 있다.

이에 경영진은 퇴사율을 낮추고 “직원들이 일하고 싶어 하는 환경”을 만들기 위해 회의에 돌입했다. 그러나 두 가지 다른 의견이 충돌하는 상황이다.

1. 가정 A: 경영진 주도, 단기 방안 중심
가정 A에 따르면, 경영진은 “일단 이탈을 막아야 한다”며 단기적인 대응책을 우선시한다.

단기 인센티브 지급

핵심 인재 또는 퇴사를 고민하는 직원에게 즉각적인 금전적 보상을 제시한다.
“회사와 함께 더 오래 일해주면 추가 보너스가 있다.”라는 메시지를 강조한다.

퇴사 면담 강화

HR팀이 퇴사 의사를 밝힌 직원들을 최대한 붙잡기 위해 1:1 면담을 시행한다.
매니저급에게도 “팀원 설득”을 지시해, 퇴사 계획을 번복하도록 적극 유도한다.

빠른 구조조정 및 교체

불만이 많거나 성과가 낮은 직원은, 조직 분위기에 악영향을 줄 수 있으니 조기 교체를 검토한다.
“조직이 커지는 시점이니, ‘괜찮은’ 인력으로 빠르게 대체하면 된다.”라는 논리로 접근한다.

결과 예측 – 가정 A

장점

• 당장의 퇴사율은 금전적 보상과 집중 설득으로 일시적으로 낮아질 수 있다.
• 빠른 의사결정과 강력한 드라이브로 ‘위기’를 즉각 수습하는 효과가 있다.
• “조직 성과”를 극대화하기 위해, 단기적으로 핵심 역량을 유지하는 데 기여할 수 있다.

단점

• 근본적 문제(조직문화·핵심가치·성장 기회 부족)는 해결되지 않아, 불만 요인이 잠복 상태로 남는다.
• “보너스 줄 때만 잡으려 한다.”라는 불신이 확산될 가능성
• 조직 로열티보다는 외적 보상에만 집중하는 문화가 형성되어, 장기적 관점에서 충성도가 낮아질 수 있다.
• 잦은 구조조정 및 ‘빠른 교체’ 정책으로 팀워크가 약화될 수 있다.

*장기적으로 MZ세대가 원하는 ‘성장·가치·자율성’ 등이 보완되지 않으면, 퇴사율 재상승이 예상된다.

2. 가정 B: 구성원 참여, 장기 조직문화 혁신
가정 B는 퇴사율 감소를 위해 무엇보다 근본적·장기적 처방이 필요하다고 본다.

핵심가치 재정립과 내재화
회사의 비전과 미션을 토대로, 실제 구성원들이 공감할 수 있는 핵심가치를 다시 정의한다.
워크숍, 인터뷰 등을 통해 직원들과 함께 만들고, 이를 일상 업무와 평가, 보상 기준과도 연결한다.

커리어 개발 프로그램
성과에 따른 인센티브만이 아니라, “어떤 역량을 키우고 싶고, 어느 분야로 성장하고 싶은가?”를 직원들과 함께 논의한다.
팀 내 멘토링 시스템, 직무 순환제, 교육 비용 지원 등 장기 성장을 위한 프로그램을 마련한다.

유연한 근무 환경 및 리더십 개선
MZ세대가 원하는 하이브리드 근무, 자율 출퇴근 등을 적극 도입한다.
팀장·임원 대상 리더십 교육을 통해, 권위적인 방식이 아닌, 코칭 리더십과 피드백 문화를 활성화한다.

결과 예측 – 가정 B

장점

• 근본적 조직문화 개선으로, “구성원들이 왜 회사에 남아야 하는지”에 대한 의미와 가치를 제공한다.
• 직원의 장기 성장 욕구를 충족시켜, 자발적 동기부여와 조직 몰입이 높아진다.
• 리더십이 개선되고, 유연한 근무 환경이 정착되어 세대 갈등도 완화될 수 있다.

단점

• 변화를 주도하고 실행하는 데 시간과 비용이 많이 든다.
• 단기적 퇴사율 개선 효과는 미미할 수 있으며, 초기에는 혼란이 발생할 수 있다.
• 경영진과 현장 직원 간의 협의 과정에서 의견 충돌이 빈번하게 일어날 수 있다.

*장기적으로는 퇴사율 안정화, 인재 확보, 브랜드 가치 상승이 기대된다. 구성원들이 회사를 ‘함께 만들고 있다’는 주인의식을 갖게 된다.

단기 vs 장기의 균형을 모색하라
기업은 당연히 당장의 매출과 전략적 인력 유지가 중요하다. 하지만, A 시나리오(단기 방안 중심)는 근본적 문제를 해소하지 못해 ‘미봉책’이 될 수 있고, B 시나리오(장기 혁신 중심)는 시간이 걸리고 시행착오가 따를 수 있다.

결국, 이 둘을 어떻게 조화롭게 운영하느냐가 핵심이다.

1. 장기 로드맵 수립
회사의 핵심가치와 조직문화 개선 계획을 명확히 세운 뒤, 전 직원과 공유한다.

2. 단기 인센티브 & 장기 성장
퇴사 임박 인재를 붙잡기 위한 단기 대책을 마련하되, 동시에 커리어 개발과 조직문화 혁신이 병행되어야 한다.

2. 지속적 피드백 & 개선

• 업무 방식, 평가 제도, 리더십 교육 등 지속적으로 모니터링하고 보완해나가는 자세가 필요하다.

MZ세대 퇴사율 문제는 어느 한두 개의 제도로 해결되지 않는다.

오히려 조직의 철학, 가치, 리더십 등 전반을 재점검하는 계기가 될 수 있다.

기업이 가정 A와 B 사이에서 균형을 찾고, 조직문화를 성찰해나갈 때, 비로소 “직원들이 일하고 싶은 회사”로 발전할 수 있을 것이다.

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