[이미지 : 게티이미지뱅크 / 면접을 대기중인 후보자들 모습]

온보딩보다 더 중요한 채용, 어떻게 해야 할까?

많은 기업이 신규 직원의 적응을 돕기 위해 온보딩 프로그램을 운영하지만, 온보딩 이전 단계인 채용 자체가 더욱 중요하다는 사실을 간과하는 경우가 많다. 아무리 체계적인 온보딩 과정을 준비하더라도, 조직과 맞지 않는 인재를 채용했다면 효과는 반감될 수밖에 없다.

온보딩은 채용된 인재가 조직에 적응하도록 돕는 과정이지만, 잘못된 채용은 조직 문화와 성과에 부정적인 영향을 미치고, 높은 이직률로 이어질 수 있다.

따라서 온보딩보다 더 중요한 것은 올바른 인재를 선발하는 것이며, 이를 위해 기업은 채용 전략을 근본적으로 재검토해야 한다.

그렇다면, 효과적인 채용을 위해서는 무엇을 고려해야 할까?

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1. 조직의 핵심가치와 문화에 맞는 인재를 선발해야 한다
많은 기업이 채용 과정에서 지원자의 스킬과 경험만을 중점적으로 평가하는 실수를 범한다. 하지만 기술적 역량보다 더 중요한 것은 조직의 핵심가치와 문화에 적합한 인재인지를 판단하는 것이다.

기업이 지향하는 가치와 맞지 않는 인재를 채용하면, 초기 적응 과정에서 어려움을 겪을 가능성이 크며, 결국 조직의 분위기와 성과에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다.

예를 들어, 애자일(Agile) 조직을 지향하는 기업이라면 빠른 변화에 유연하게 대응하고 협업을 중시하는 인재를 채용해야 한다.

반면, 전통적인 위계질서를 유지하는 기업에서는 명확한 역할과 책임을 따르는 성향의 인재가 더 적합할 수 있다.

2. 스펙보다 실질적인 역량을 평가해야 한다
이력서에 나열된 학력, 경력, 자격증은 참고 자료일 뿐, 실제 업무에서 발휘될 역량과는 차이가 있을 수 있다. 따라서 단순한 스펙 확인이 아니라, 지원자가 실제 업무 환경에서 얼마나 효과적으로 문제를 해결할 수 있는지를 평가하는 것이 중요하다.

이를 위해 최근 많은 기업이 역량 기반 면접(Behavioral Interview), 과제형 테스트(Work Sample Test), 상황 면접(Structured Situational Interview) 등의 방식을 활용하고 있다.

예를 들어, 소프트웨어 개발자를 채용할 때 단순히 학위나 자격증을 보는 것이 아니라, 실제로 코드 테스트를 수행하게 하거나 실전 프로젝트 경험을 평가하는 것이 훨씬 효과적이다.

3. 과거 성과보다 미래의 성장 가능성을 고려해야 한다
채용 과정에서 지원자의 과거 성과를 평가하는 것은 중요하지만, 그것만으로 장기적인 성과를 예측할 수는 없다.

특히 빠르게 변화하는 디지털 시대에는 미래의 성장 가능성, 학습 능력, 유연성이 더욱 중요하다. 따라서 지원자가 기존에 쌓아온 성과뿐만 아니라, 새로운 기술과 업무 방식을 얼마나 빨리 학습하고 적용할 수 있는지를 면밀히 평가해야 한다.

예를 들어, 넷플릭스(Netflix)는 “우리는 최고의 인재를 찾는 것이 아니라, 가장 빠르게 성장할 수 있는 인재를 찾는다”는 철학을 가지고 있으며, 채용 과정에서도 학습 능력과 적응력을 중점적으로 평가한다.

4. 채용 과정에서 투명성과 일관성을 유지해야 한다
많은 기업이 채용 과정에서 비체계적이고 주관적인 평가 방식을 적용하면서 우수한 인재를 놓치는 경우가 많다.

채용 과정이 일관되지 않거나 평가 기준이 명확하지 않으면, 지원자는 혼란을 느낄 뿐만 아니라 기업에 대한 신뢰도도 낮아질 수 있다.

따라서 채용 기준과 절차를 투명하게 공개하고, 모든 지원자에게 공정한 평가 기회를 제공해야 한다.

특히, 채용 면접에서는 사전 정의된 평가 기준(Competency Criteria)을 바탕으로 모든 후보자를 동일한 기준으로 평가하는 것이 중요하다. 또한, 면접관이 개인적인 편견을 배제하고 객관적인 판단을 내릴 수 있도록 교육을 강화할 필요가 있다.

5. 채용 이후에도 지속적인 피드백과 성장 기회를 제공해야 한다
채용이 끝난 후에도 인재의 정착과 성장을 돕는 과정이 필요하다.

많은 기업이 온보딩 과정에서 단순한 회사 소개와 업무 프로세스 전달에 그치는 경우가 많지만, 신규 직원이 조직 내에서 자신의 역할을 명확하게 이해하고 성장할 수 있도록 돕는 지속적인 피드백 시스템이 필수적이다.

예를 들어, 메타(구 페이스북)는 신규 직원들에게 멘토링 프로그램을 제공하여 조직 문화와 업무 방식에 대한 적응을 돕고 있으며, 정기적인 1:1 미팅을 통해 피드백을 주고받는 시스템을 운영하고 있다.

채용 이후에도 지속적인 관심과 지원이 뒷받침되어야 조직과 구성원 모두가 성장할 수 있다.

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온보딩보다 먼저 고려해야 할 것은 '올바른 채용'이다
온보딩이 아무리 잘 설계되어 있어도, 조직과 맞지 않는 인재를 채용했다면 결국 적응에 실패할 가능성이 높다.

따라서 온보딩보다 더 중요한 것은 올바른 사람을 올바른 자리에 배치하는 것이다. 이를 위해 기업은 채용 과정에서 조직의 핵심가치를 반영하고, 단순한 스펙이 아니라 실질적인 역량과 성장 가능성을 평가하며, 공정하고 일관된 채용 프로세스를 구축해야 한다.

또한, 채용 이후에도 지속적인 피드백과 성장을 지원하는 환경을 제공해야 한다.

결국, 성공적인 조직 운영의 핵심은 온보딩이 아니라, 채용의 시작점에서 얼마나 전략적으로 접근하는가에 달려 있다.

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